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薪酬績效咨詢

人力規劃管理常見問題

(一)人力管理理念:

1、對人力管理的重要性認識不足,人力部門困于事務性工作,難以為企業發展提供有效支持。

2、管理者缺乏人力管理的系統性思考,人力部門成了“救火隊員”,到處堵漏洞。

(二)人力規劃:

1、對企業未來人力需求預測不足,難以為業務發展提供有效的人力保障。

2、人力規劃脫離企業戰略規劃,無法有效支持企業的快速、持續、穩定發展。

(三)職位管理:

1、缺乏對企業職位管理體系的整體規劃,帶來人才沉淀與人才短缺的矛盾,新老創業者的矛盾,空降部隊與地面部隊的矛盾,創業型企業。

2、家與職業經理人的矛盾等問題。

3、人崗匹配度差,缺乏繼任人培養計劃,難以人盡其才,員工懷才不遇與企業無人可用的矛盾并存。

(四)激勵體系:

1、企業內部人力管理者與外部信息交流不足,難以保障本企業薪酬政策的競爭力。

2、薪酬理念停留于“人力成本”階段,薪酬激勵的導向性不明確,薪酬結構僵化。

3、內部薪酬政策制定時,缺乏科學的工具來比較和分析不同崗位的價值貢獻差異。

4、激勵手段單一,無法發揮各類工具和政策的組合效應。

5、對關鍵崗位、知識型員工缺乏具有針對性的激勵手段。

6、績效管理停留于績效考核階段,過多的關注員工績效結果的評價,而非績效改善,企業內部員工一定程度上有抵觸情緒。

7、績效考核簡單粗放,組織發展目標與個人考核指標協同性差,導致局部績效優而整體績效差的結果。

薪酬管理模塊

▼ 是什么?
   薪酬成本控制也稱薪酬預算,包括薪酬成本總額控制與薪酬成本占銷售額比率控制。
   ▼ 為何做?
   薪酬成本并非越高越好,而是以發揮激勵功能為主,總體薪酬成本過高不僅會導致公司人工成本急劇增高,更有可能影響企業。
   ▼ 怎么做?
   1、打破大鍋飯模式,建立以業績為價值分配依據的薪酬管理體系

2、導入崗位價值評估,科學評定每個崗位的薪酬范圍,確定職等職級薪酬結構,控制薪酬總成本

3、實施人崗匹配度分析、崗位勝任力分析

4、設計自動加薪管理機制

5、針對不同組織層級、不同的部門,設計不同的薪酬激勵模式

6、建立長、中、短期相結合的薪酬激勵體系

7、系統方案:導入專業崗位價值評估方法, 改革企業薪酬模式,實現提薪提效

▼ 預期效果

1、按照崗位價值評估系統設計合理的薪酬職等職級結構

2、為企業“量身定制”薪酬管理模式

3、建立“小步快跑、自動加薪、業績交換、梯級浮動”管理機制

績效管理模塊

▼ 是什么?
   在績效管理推行過程中,由于績效溝通不到位、績效設計不合理、績效理念認知錯誤、將績效管理等同于績效考核等,員工往往認為績效管理就是扣工資的手段,是管控員工的工具,導致員工紛紛抵觸績效管理。
   ▼ 為何做?
   只有員工認同的績效管理,只有與員工達成共識的績效方案,績效管理才能推行成功。
   ▼ 怎么做?
   1、調文化:去人情化,強調業績大于忠誠,價值高于人情;建立市場化關系,導入高績效文化

2、改觀念:將績效考核變為績效管理,將績效改進作為績效管理核心目標

3、績效管理是各部門一把手的重要工作,而非僅僅只是HR的事

4、優技術:完善績效管理相關方法、技術,完善企業數據化建設,導入績效面談、績效評估與改進

5、先試行:績效考核先試運行,逐步優化,最終過渡為正式運行

6、找方法:不只是設定目標進行考核,更要幫助管理層找到達成績效路徑圖

7、系統方案:導入“績效管理三步曲”,提升企業業績,實現企業與員工雙贏

▼ 預期效果

1、根據公司經營目標體系分解出各部門KPI指標,并確定目標值

2、設計各部門績效考核方案,并達成共識

3、導入績效面談與評價、季度業績述職、績效改進,建立以績效為驅動的經營管理體系


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